ÌÇÐÄVlog

F&L 3/2006 (aktualisiert August 2021)
Vor dem Hintergrund eines zunehmenden Konkurrenzdrucks in einer immer stärker ausdifferenzierten Hochschullandschaft ist neben dem Wissen um die rechtlichen Rahmenbedingungen die Entwicklung eigener Konzeptionen und Strategien notwendiger denn je, um die Lebensentscheidung „Berufung“ optimal zu gestalten. Um die Verhandlungssituation zu verbessern, sollte ein passgenaues Konzeptionspapier entwickelt werden, aus dem sich die geplanten Schwerpunkte der Professur in Forschung und Lehre ergeben. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich insbesondere, die persönliche Berufungssituation zu analysieren und eine zielorientierte und umfassende Verhandlungsstrategie zu entwickeln. Maßgeblich ist insoweit vor allem die konkrete Berufungssituation (Erstberufung, Mehrfachrufe, Industrieberufung, Berufung aus dem Ausland bzw. Chefarztberufung) sowie das Gewinnungs- bzw. Bleibeinteresse der jeweiligen Hochschule. Neben einer erfolgversprechenden Argumentationsführung ist darüber hinaus auch die Kenntnis der lokalen Bedingungen in der Universität im Rahmen der Verhandlungen besonders wichtig. Nicht zuletzt sollte die oder der zu Berufende sich mit der Grundstruktur der W-Besoldung vertraut machen und mit realistischen Besoldungsvorstellungen in die Verhandlungen gehen. Wichtige Informationen zur W-Besoldung finden Sie im W-Portal des Deutschen Hochschulverbandes (www.hochschulverband.de). Darüber hinaus können Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im Rahmen ihrer Mitgliedschaft im ÌÇÐÄVlog ohne zusätzliches Entgelt eine konkrete Einzelfallberatung in Anspruch nehmen. Vertiefende Informationen werden vom ÌÇÐÄVlog in verschiedenen Seminaren sowie im „Einzelcoaching“ () vermittelt.

F&L 8/2006 (aktualisiert April 2021):
Immer häufiger werden hauptsächlich im Rahmen von Berufungsverhandlungen Zielvereinbarungen abgeschlossen. Diese können sich auf die Entfristung der Stelle im Falle der Erstberufung auf Zeit, auf Ausstattungsmerkmale sowie auf die Gewährung von Leistungsbezügen im Rahmen der W-Besoldung beziehen. So ist es etwa denkbar, dass im Rahmen der Berufung eine Zielvereinbarung dahingehend abgeschlossen wird, dass der oder die Berufene nach Ablauf von drei Jahren einen besonderen Leistungsbezug erhält, wenn er oder sie bestimmte Ziele erreicht hat. Häufig sind die Ziele quantifizierbar und beziehen sich auf die Höhe der eingeworbenen Drittmittel sowie auf die Anzahl von Publikationen und Dissertationsprojekten. Abgesehen davon sind jedoch auch spezifische Ziele denkbar, die auf die jeweilige Professur zugeschnitten sind. Hier ist etwa an die Organisation von Kolloquien, an den Aufbau von internationalen Kooperationen oder an die Zusammenarbeit mit anderen Fakultäten zu denken. Bei alledem ist darauf zu achten, welche Konsequenz aus der Vereinbarung der Ziele folgt. So sollte im Hinblick auf Leistungsbezüge betreffende Zielvereinbarungen entweder vereinbart werden, dass bei Erreichung der Ziele ein zunächst befristet gewährter Leistungsbezug unbefristet weitergewährt wird, oder (zumindest), dass mit der Erreichung der Ziele (erstmals) ein Leistungsbezug gewährt wird. Zielvereinbarungen sind nach derzeitigen Erfahrungen sehr individuell und können von den Betroffenen unter Umständen maßgeblich mitgestaltet werden.

F&L 12/2006 (aktualisiert 2/2021)
Gelegentlich ist zu beobachten, dass in Ausschreibungstexten für freie Professuren die Übersendung eines Konzeptpapiers für die Professur bereits in den Bewerbungsunterlagen gefordert wird. In diesen Fällen wird das Konzept für die Professur regelmäßig bereits beim Gespräch mit der Berufungskommission nach dem Probevortrag erörtert. Spätestens aber in den Berufungsverhandlungen ist es dringend nötig, ein Konzeptpapier zu erstellen. Bei der Gliederung eines derartigen Konzeptpapiers gibt es keine Dogmen. Empfehlenswert ist es allerdings, das Konzeptpapier nach den Dienstaufgaben in Forschung und Lehre (im Bereich der klinischen Medizin tritt die Krankenversorgung hinzu) zu gliedern. Im Rahmen dieser Struktur sollten die für notwendig erachteten sächlichen und personellen Mittel herausgearbeitet werden. Hinzu tritt die notwendige Grundausstattung sowie laufende Investitionsmittel. Voraussetzung hierfür ist eine umfassende Information über den aktuellen Stand der Professur. So sollte vor Erstellung des Konzeptpapiers mit den Fachkollegen vor Ort die aktuelle Situation der Professur analysiert werden. Wichtig ist, dass in dem Konzeptpapier die eigene Vision der Professur herausgearbeitet wird. Welche Ziele sollen in fünf Jahren erreicht werden? Anhand der nachvollziehbaren Zukunftsvision der Professur lassen sich dann in den Berufungsverhandlungen die Ausstattungswünsche plausibel begründen. Berücksichtigt werden muß weiterhin, dass sich das Konzept nicht an ein fachwissenschaftliches Publikum, sondern an die Hochschulleitung richtet. Das Konzeptpapier sollte letztlich - im Regelfall - den Umfang von fünf bis sechs Seiten nicht überschreiten. Regelmäßig werden Sie durch die Gliederung Ihres Konzeptpapiers die Agenda Ihres ersten Berufungsverhandlungstermins beeinflussen.
 

F&L 9/2007 (aktualisiert August 2021)
Ausstattungsverhandlungen werden insbesondere im Rahmen von Berufungsverhandlungen aber auch anlässlich des Verbleibs an einer Hochschule geführt. Gegenstände der Verhandlungen sind regelmäßig die Zahl und besoldungsmäßige Eingruppierung der wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen Mitarbeitenden, die Erstausstattung, die zukünftig zu erwartenden jährlichen Mittel sowie die räumliche Unterbringung. Erfolgreiche Ausstattungsverhandlungen können insbesondere dann geführt werden, wenn Klarheit über die Rahmenbedingungen vor Ort herrscht. Neben einem Überblick über den Institutsetat ist die Kenntnis der Schwerpunkte und Zielsetzungen des Fachbereiches bzw. der Hochschule in den nächsten Jahren vorteilhaft. Auch Vorgespräche mit Fachkolleginnen und Fachkollegen können in diesem Zusammenhang hilfreich sein. Auf dieser Grundlage empfiehlt sich sodann die Erstellung eines Konzepts über Schwerpunkte und geplante Vorhaben in Forschung, Lehre, Nachwuchsförderung u. a. sowie hieraus resultierender Ausstattungswünsche. Überlegenswert ist insoweit auch, ob neu anzuschaffende Arbeitsmittel, Laboratorien oder andere Forschungsmittel mit anderen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern geteilt werden könnten. Mitunter werden Mittel nur zur „Anschubfinanzierung“ benötigt. Bestmögliche Verhandlungsergebnisse können insbesondere dann erzielt werden, wenn sich auch aus Sicht des Verhandlungspartners der Ausstattungsbedarf ohne weiteres aus den Arbeitsschwerpunkten und konkreten Projekten der Professorin oder des Professors ergibt. Unter Umständen können auch konkrete Absprachen im Rahmen von Zielvereinbarungen getroffen werden. Ziel der Ausstattungsverhandlungen ist es schließlich, eine schriftliche und verbindliche Zusage über die personelle, sachliche und räumliche Ausstattung zu erhalten. Der Erfolg der Verhandlungen hängt letztlich neben dem Verhandlungsgeschick von vielen Faktoren ab, insbesondere den individuellen Umständen des Einzelfalles.

F&L 2/2008 (aktualisiert April 2021):
Durch die Föderalismusreform sind Bund und Länder in die Lage versetzt worden, weitgehend eigenständige Regelungen für ihre Beamten aufzustellen. Dies hat Auswirkungen auf die jeweilige Besoldungsstruktur. Gleiches gilt für beihilferechtliche Bestimmungen. Auch versorgungsrechtliche Regelungen können differieren. Daher stellt sich im Rahmen von Berufungs- und Bleibeverhandlungen häufig die Frage, wie sich die Gesamtbesoldung im ruferteilenden Land darstellt. Hierbei ist zunächst zu beachten, dass die jeweiligen Grundgehälter durch individuelle gesetzliche Besoldungsanpassungen variieren können. Hinzu können Unterschiede in der Höhe der Familienzuschläge treten. Schließlich ist die Höhe einer etwaigen  Sonderzahlung ("Weihnachtsgeld") zu beachten. Es sollte versucht werden, etwaige aktuelle Besoldungsunterschiede durch Leistungsbezüge im Rahmen der W-Besoldung auszugleichen. Nicht zu antizipieren ist jedoch die langfristige Besoldungsentwicklung in den Ländern. In jeder Entscheidung über die Rufannahme oder -ablehnung wird daher in Zukunft ein gewisses Risiko liegen. Dies kann auch für die beamtenrechtliche Versorgung gelten. Denn auch in dieser Hinsicht ist es grundsätzlich denkbar, dass die Länder spezifische Versorgungsregelungen aufstellen, was dazu führen könnte, dass unterschiedliche Versorgungsniveaus angeboten werden. Auch diesbezüglich sind freilich dem Blick auf zukünftige Entwicklungen Grenzen gesetzt.

F&L 6/2008 (aktualisiert Januar 2021):
Ist der Ruf erteilt, ist prima facie davon auszugehen, dass die Universität willens ist, die Rufinhaberin bzw. den Rufinhaber auch zu gewinnen. Deshalb kann im Regelfall bei Ruferteilung von einer für den Rufinhaber positiven Verhandlungskonstellation ausgegangen werden. Welche Attraktivität das unterbreitete Berufungsangebot jedoch letztlich haben wird, hängt von den unterschiedlichsten subjektiven und objektiven Faktoren ab. Diese kann der Rufinhaber beeinflussen, wenn es ihm gelingt, im Rahmen der Verhandlungen das Gewinnungsinteresse der Universität nicht zu wecken, sondern zu erhöhen. Dies setzt eine perfekte Verhandlungsstrategie voraus, die wiederum auf perfekter Information beruht. Hierzu gehören Faktoren wie exakte Informationen über die Ausrichtung des Faches, das Profil der Hochschule, den Zuschnitt der Professur und über den Status quo der Ausstattung. Aber auch: profundes Wissen über die lokalen Verfahrensüblichkeiten und Kenntnisse über die jeweiligen Verhandlungspartner in der Fakultät und innerhalb der Hochschulleitung. Ausgerüstet mit diesem Wissen ist die Erarbeitung eines zukunftsweisenden Konzepts für Forschung und Lehre unverzichtbar. In diesem Zusammenhang können u.a. Drittmittelpotentiale, hervorragende Evaluationsergebnisse, besondere Qualifikationsmerkmale, Interdisziplinarität, internationale Vernetzung und die Visibilität der eigenen Forschungsergebnisse angesprochen werden. Besonders wichtig ist es, Alleinstellungsmerkmale zu definieren, die die Wünsche und Strategien der Universität widerspiegeln. Überzeugen Sie Ihre Verhandlungspartner davon, dass Ihnen nicht nur Ihr Schicksal, sondern auch das Schicksal der ruferteilenden Fakultät/Universität am Herzen liegt! Empathie ist das Zauberwort!

F&L 9/2008 (aktualisiert Februar 2021)
Das Thema "dual career couples" rückt immer mehr in das Bewusstsein der Leitungs- und Verwaltungsebene von Hochschulen und gewinnt auch in Berufungsverhandlungen zunehmend an Bedeutung. Als "dual career couples" werden Paare bezeichnet, bei denen beide Partner wissenschaftlich bzw. akademisch hochqualifiziert sind und eine eigene Karriere anstreben. Diese Paare müssen besonders flexibel sein: Der Wechsel des einen Partners an eine (andere) Universität ist regelmäßig nicht nur mit einem Wechsel des Wohnortes verbunden, sondern häufig auch damit, dass der andere Partner die eigene Erwerbstätigkeit beenden muss, um an den neuen Arbeitsort zu folgen. Die Vereinbarkeit von Karriere in der Wissenschaft und familiären Belangen gerät so zur Herausforderung. Nicht selten werden Rufe an Universitäten sogar abgelehnt, weil keine adäquaten Voraussetzungen geschaffen werden können, die eigene Karriere mit den Vorstellungen des Partners bzw. der Partnerin zu vereinbaren. Die Universitäten als Arbeitgeber sind daher zunehmend gefordert, die notwendigen Hilfestellungen zu geben. In erster Linie geht es dabei um eine attraktive Berufsperspektive für den Partner bzw. die Partnerin. Bisher gingen die meisten Hochschulen mit dem Thema eher zurückhaltend um; eine systematische Unterstützung, wie sie etwa in den USA an vielen Hochschulen praktiziert wird, war selten. Inzwischen tragen viele Hochschulen der besonderen Paar- und Familienkonstellation von hochqualifizierten Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen aber Rechnung und entwickeln neue Konzepte zur Unterstützung von Doppelkarrierepaaren. Die unterschiedlichen Maßnahmen beinhalten etwa hochschulinterne Servicestellen, welche die Partner der neu zu berufenden Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in Fragen der eigenen beruflichen Karriere unterstützen. Auch sind Kooperationen der Hochschulen untereinander zu beobachten, die das Ziel verfolgen, gemeinsame Fördermöglichkeiten für duale Karrieren zu erarbeiten oder Jobbörsen einzurichten. Häufig wird zudem daran gearbeitet, ein Netzwerk der Hochschulen mit der regionalen Wirtschaft und öffentlichen Verwaltung aufzubauen. Im Einzelfall gelingt es auch, geeignete Stellen innerhalb der Hochschule anzubieten. Angesichts begrenzt vorhandener Planstellen und der grundsätzlichen Pflicht zur Ausschreibung sind die Spielräume der Universitäten allerdings eingeschränkt.

F&L 3/2009:
Seit jeher gab und gibt es unterschiedlich motivierte "graue" Berufungsverhandlungen mit (zukünftigen) Professoren. "Grau" sind die Verhandlungen, wenn sie vor der Ruferteilung geführt werden. Geht es darum, das zum Teil noch praktizierte, aber gleichwohl verfassungswidrige Kartell der Kultusministerkonferenz (sog. Drei-Jahres-Sperre oder vermeintliches "Doppelrufverbot") zu durchbrechen, kann im Wege von "grauen" Verhandlungen im Idealfall verbindlich geklärt werden, welche Konditionen die Universität zu bieten bereit ist, wenn ein offizieller Ruf erteilt würde. Generell nimmt die Zahl konkurrierender Berufungsverhandlungen zu. In diesem Zusammenhang kommt es folgerichtig auch zu einer Vermehrung "grauer" Verhandlungen. Dies hängt vor allem mit einem stärker werdenden Wettbewerb der Hochschulen zusammen. Häufig kann diese Situation von dem Wissenschaftler dazu genutzt werden, die eigene Verhandlungsposition zu stärken ("Konkurrenz belebt das Geschäft"). Zum Teil verfahren Universitäten aber ohne Not derart, weite Teile der eigentlichen Berufungsverhandlungen vor die eigentliche Ruferteilung zu legen. Dies kann angesichts des Umstandes, noch nicht in Besitz des offiziellen Rufes zu sein, als belastend und verhandlungsstrategisch suboptimal empfunden werden. In einer derart schwierigen Konstellation empfiehlt es sich in jedem Falle, die Abteilung Recht und Beratung im Deutschen Hochschulverband zu kontaktieren. In einigen wenigen Fällen haben einzelne Hochschulen auch versucht, mit Listenplatzierten parallel "vorzuverhandeln".

 

F&L 6/2009 (aktualisiert 2/2021)
Eine erfolgreiche Berufungsverhandlung ist immer auch das Ergebnis einer zielorientierten Verhandlungsführung. Hierzu gehört auch, Forderungen offen und transparent zu stellen. Von den eigentlichen Verhandlungen ist es zunächst erforderlich, ein Maximum an Informationen über die Professur, die bisherige Ausstattung und mögliche strategische Entscheidungen des Fachbereichs in Erfahrung zu bringen. Hierauf aufbauend ist ein Konzeptpapier mit den eigenen Vorstellungen über die zukünftige Ausstattung und Positionierung der Professur zu erstellen. Wichtig ist es, mit einem derartigen Konzeptpapier eine Vision hinsichtlich der zukünftigen Bedeutung der Professur zu vermitteln, um den Verhandlungspartnern auch glaubhaft darzulegen, warum denn Ressourcenanforderungen nachgekommen werden sollte. Verhandlungspsychologisch ist regelmäßig die Partei im Vorteil, die das erste Angebot macht und dadurch den "Anker" setzen kann. Sollte aufgrund faktischer oder finanzieller Schwierigkeiten die Universitätsleitung keine verbindliche Zusage erteilen können, ist oftmals eine zeitlich abgeschichtete Vereinbarung erfolgreich. Droht eine Berufungsverhandlung wegen einer akut nicht lösbaren Fragestellung in eine Sackgasse zu geraten, sollte diese Problematik ausgeklammert und getrennt gelöst werden. In derart zugespitzten Situationen muss ein Gesichtsverlust für beide Seiten verhindert werden. Stattdessen sind Möglichkeiten einer "Win-win-Situation" zu eruieren. Zielführend ist immer eine vertrauensvolle Atmosphäre, hierdurch wird die Konzentration auf Sachkonflikte ermöglicht. Vor dem ersten Verhandlungstermin sind die Mindestkriterien für eine erfolgreiche Verhandlung festzulegen. Welche Punkte sind verhandelbar, welche essentiell? Weiterhin ist es äußerst hilfreich, die "Verhandlungseigenarten" der jeweiligen Verhandlungspartner vor Ort in Erfahrung zu bringen. Hierzu ist eine Berufungsberatung im Rahmen eines Coachings oder Mentorings dringend angeraten.

 

F&L 8/2009 (aktualisiert Januar 2021):
Im Rahmen von Berufungs- und Bleibeverhandlungen müssen die HochschullehrerInnen die Besoldung persönlich mit der Hochschulleitung verhandeln. Dabei gilt es, die länderspezifischen Besonderheiten im Besoldungsrecht zu beachten. Vor den Verhandlungen muss zunächst eruiert werden, wie hoch die jeweiligen W-Grundgehälter in den Ländern oder beim Bund sind. So beträgt zum Beispiel ein W 3-Grundgehalt in Baden-Württemberg 7.578 Euro, während im Land Berlin ein W 3-Grundgehalt in Höhe von 6.985 Euro ausgezahlt wird. Darüber hinaus sollten sich die HochschullehrerInnen vor Beginn ihrer Verhandlungen darüber informieren, in welcher Form nach dem jeweiligen Landesbesoldungsrecht und den Richtlinien der Hochschulen die Leistungsbezüge gewährt werden. So sehen einige Länder/Hochschulen die regelhafte unbefristete Gewährung vor, während andere Länder/Hochschulen die zunächst befristete, teilweise an Zielvereinbarungen gekoppelte Gewährung von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen regeln. Einige Hochschulen operieren mit Stufensystemen (z.B. Gewährung von Leistungsbezügen in Stufen zu je 150 Euro), wieder andere Hochschulen komplettieren die W-Grundgehälter durch einen auszuhandelnden Leistungsbezug in individueller Höhe, der an die Qualifikation der Berufenen, die Bewerberlage und die Bedeutung der Professur anknüpft. Im Rahmen des Konzeptionspapieres, das die HochschullehrerInnen der Hochschulleitung für das Berufungsgespräch zuleiten sollten, müssen Ausführungen zu den eigenen Besoldungsvorstellungen gemacht werden. Hier gilt es, den eigenen "Marktwert" darzustellen und diesen in eine entsprechende W-Besoldungsvorstellung zu transferieren. Die Kenntnis des Besoldungsrechts ist für effiziente Verhandlungen mithin unerlässlich. Die Rechtsgrundlagen der W-Besoldung können die HochschullehrerInnen auf dem W-Portal des Deutschen Hochschulverbandes (http:// www.hochschulverband.de/cms1/w-besoldung.html) einsehen.